Integrarea în organizațiile actuale a generațiilor viitoare – în special „Y” (născuți în perioada 1981-2004) și „Z” (2004-2014) – reprezintă una dintre marile provocări din piața muncii, arată un studiu al companiei de resurse umane Human Performance Development International (HPDI). Potrivit specialiștilor în resurse umane citați de HPDI, un aspect foarte important în procesul de adaptare la noile generații este înțelegerea și acceptarea diferențelor față de generațiile de angajați dinaintea lor. „Generația BB (1946-1964) este concentrată pe structuri verbale, înțelege și reține mai ușor dacă îi sunt astfel prezentate informațiile. De asemenea, consideră că profesorul este cea mai bună resursă și sursă de inspirație, învață folosind metode pasive, stând și ascultând. Iar raportat la job, va alege întotodeauna un loc sigur. La polul opus este generația Z (2004-2014), care pune mare accent pe aspectele vizuale, fiindu-i facilitat astfel procesul de învățare. La asta se adaugă componenta de experiență: este generația «încearcă și vezi». Pentru ei, facilitatorul este cea mai bună sursă de inspirație. Raportat la locul de muncă, îl va caracteriza de fiecare dată flexibilitatea”, arată Cosmin Badea, trainer și specialist în domeniul resurselor umane, în cadrul HPDI. Conform unui studiu recent, realizat de compania McCrindle, până în anul 2026, generația Y – cunoscută și sub numele de „Millennials” – va reprezenta 31% din forța de muncă de pe piață. Prin urmare, companiile se întreabă foarte serios cum pot atrage tinerii, cum îi pot motiva, dar mai ales dacă există metode prin care îi pot face să fie mai flexibili la regulile companiei. Este o adevărată provocare să integrezi într-un sistem deja funcțional, care tinde spre excelență, o persoană care nu rezonează la reguli. „Întrebarea pe care și-o pune orice manager în acel moment este: schimb persoana sau ne schimbăm noi? Bazându-ne pe experiența noastră de până acum, putem spune cu siguranță că este mai simplu să ne schimbăm noi și organizația noastră decât să încercăm să-i schimbăm pe ei”, spune Mădălina Barbu, Business Partner HPDI. Prin urmare, pentru a putea schimba mentalitatea și regulile după care funcționează o organizație este crucial să înțelegem generația viitoare. „Membrii generației Y sunt caracterizați ca fiind persoane creative, deschise către experiențe noi, autonome, dornice să învețe și care au mare nevoie de sinceritate în relațiile cu cei din jur”, adaugă Mădălina Barbu.

Potrivit trainerilor HPDI, există cinci criterii importante pentru generația Y, pe care orice companie dornică să lucreze cu „Millennials” trebuie să le înțeleagă și să și le asume. Primul criteriu este inspiația: vor să fie inspirați și aleg să stea lângă oamenii de la care pot învăța multe și cu care se pot conecta la nivel emoțional. „Încercați să îi introduceți în programe de mentoring sau coaching. Au nevoie de exemple și povești reale care să îi inspire. Nu vor urma funcții și titluri, vor urma oameni”, arată autorii studiului. Al doilea criteriu este autonomia. „Au nevoie de încredere și autonomie pentru a duce la bun sfârșit un task. Nu vor să facă parte dintr-un sistem de micro-management, vor autonomie și își asumă responsabilitatea unui task primit.Vor cere ajutorul dacă au nevoie de el, însă va fi decizia lor dacă o fac sau nu și asta îi motivează”. Al treilea criteriu: libertatea. „Este important pentru ei să poată avea de ales să lucreze de la distanță. Pentru ei nu contează cât timp ești la birou, ci este mai important cât de productiv ești”. Al patrulea criteriu: dezvoltarea continuă. „Pentru ei, informația este peste tot și au nevoie de un program de training continuu. Au mai degrabă nevoie de traineri inspiraționali, care să-i ajute să implementeze tehnicile și informațiile învățate mai mult decât conținutul trainingului în sine. Au nevoie de schimb de informație și experiență. Creați-le mediul în care-și pot împărtăși experiențe și metode, pentru că vor fi deschiși și vor învăța mai multe în felul acesta”. Al cincilea criteriu este atmosfera de lucru. „Millennials preferă colaborarea și își doresc să lucreze într-un mediu creativ și plin de interacțiune. Nu vor rămâne la un job, indiferent de partea financiară, dacă nu le place echipa, leaderul și mediul de lucru. Și dacă par că sunt motivați extern, ajutați-i să își găsească motivația interioară – vor aprecia asta”, mai arată trainerii.

HPDI furnizează soluții de leadership și dezvoltare a resurselor umane prin programe de training, coaching și teambuilding. În anul 2016, HPDI a interacționat cu 87 de companii interesate de dezvoltarea personală și profesională a angajaților, de-a lungul a 267 de evenimente.